Ooit gehoord van het Peterprincipe - Peter Principle in het Engels? Reeds in 2009 schreef ik er iets over, maar jonge mensen zullen er niet veel van afweten. Het is een wet op het gebied van de organisatiekunde in 1969 geformuleerd door dr. Laurence J. Peter, die beoogde een verklaring te geven voor het slechte functioneren van zeer veel organisaties. Hoewel deze wet met een korrel zout genomen dient te worden, is ze niet van alle realiteit ontbloot.
Het Peterprincipe is als volgt geformuleerd: "In een hiërarchie stijgt elke werknemer tot zijn niveau van incompetentie."
In mijn leven heb ik meermaals meegemaakt hoe een topverkoper gebombardeerd werd tot afdelingsoverste, coach, of iets in dien aard. Meermaals bleek dat de firma daarmee een stommiteit had begaan. In zijn nieuwe functie was de persoon waardeloos en de firma was hun beste verkoper kwijtgespeeld.
Het door Peter beschreven mechanisme werkt aldus dat een werknemer, die in zijn eerste functie binnen die hiërarchie goed functioneert, daarmee in beginsel in aanmerking komt voor promotie naar een hogere functie. Indien hij in die volgende functie ook goed functioneert, staat weer de weg naar een volgende hogere functie open.
Dat proces stopt echter op het moment dat de werknemer, in de functie die hij, meestal na die promotie, blijkt te bekleden, niet goed blijkt te functioneren. Hij blijkt dan niet te beschikken over de (extra) vaardigheden of eigenschappen die hij voor die nieuwe functie nodig heeft.
Vanaf dat moment neemt zijn nut voor de organisatie echter snel af, desnoods tot het moment dat hij een negatieve bijdrage aan de organisatie levert. Terugplaatsing in zijn vorige functie is echter niet mogelijk: zowel de werknemer als de organisatie zouden daarmee impliciet toegeven een beoordelingsfout gemaakt te hebben. De werknemer blijft dus in zijn functie gehandhaafd, met alle problemen van dien.
De auteur geeft in zijn boek een groot aantal fictieve en hilarisch geformuleerde voorbeelden van deze situaties. Een groot deel daarvan heeft betrekking op situaties waarin een werknemer na promotie tevens leidinggevende taken krijgt, doch die niet blijkt aan te kunnen.
De werknemer slaagt er in die voorbeelden niet in zich de benodigde kennis eigen te maken. Hij blijft ofwel zijn oude werk doen, zonder datgene te doen wat hij in zijn nieuwe baan eigenlijk zou moeten doen, ofwel ontwikkelt hij een aantal verdedigings- en verdringingsmechanismen om zijn slechte functioneren te maskeren. Hij gaat bijvoorbeeld onevenredig veel aandacht besteden aan zaken die voor een goede uitvoering van zijn werk niet essentieel zijn.
Dr. Laurence J. Peter stelt dat als dit proces maar lang genoeg door gaat, elke werknemer in theorie zijn 'niveau van incompetentie' kan bereiken. Als alle werknemers in een hiërarchie dit niveau bereikt hebben, is de hoeveelheid verricht nuttig werk nul.
Veronderstel dat jij een expert bent, en te maken krijgt met verschillende incompetente mensen, die er nochtans van overtuigd zijn zinnige uitspraken te doen...